CP et maladie !

Pour chaque mois travaillé, un salarié a droit à 2,5 jours ouvrables (ou 2 jours ouvrés) de congés payés, quel que soit son horaire de travail. Pour une année complète de travail, un salarié peut donc prétendre à 30 jours ouvrables de repos (2,5 x 12 mois) ou 25 jours ouvrés.

Sauf dispositions plus favorables, les absences pour maladie ou accident ne sont pas considérées comme des périodes de travail effectif (sauf les absences pour accidents du travail et maladies professionnelles, dans la limite d’un an); elles réduisent donc d’autant les droits à congés payés (ex.: un salarié absent un mois pour maladie n’a droit qu’à 28 jours ouvrables de congés, art. L.3141-7 du Code du travail).

Une fois acquis, les congés payés doivent être pris dans la période prévue à cet effet. Les congés acquis entre le 1er juin 2007 et le 31 mai 2008 doivent être pris entre le 1er mai 2008 et le 30 avril 2009. Entre le 1er mai et le 31 octobre, l’employeur doit accorder, sauf dérogations, au moins 12 jours ouvrables consécutifs au salarié, 24 jours au plus.

La maladie du salarié, qui intervient avant ou pendant les congés payés, est de nature à influer sur la durée des congés pris. Deux situations se présentent:

– le salarié tombe malade avant son départ en congé (par exemple la veille de ses vacances): il conserve ses droits à congés non pris du fait de l’arrêt de travail et peut demander à en bénéficier ultérieurement, dès lors que l’arrêt de travail prend fin avant que la période de prise des congés ne soit close. L’employeur peut imposer la prise des congés non pris à une date qu’il fixe, notamment dès le retour du salarié de son arrêt maladie.

Si l’arrêt de travail prend fin après l’expiration de la période des congés, le salarié ne peut prétendre ni au report des congés non pris, ni au versement d’une indemnité compensatrice.

Attention, la solution est différente lorsqu’il s’agit d’un arrêt de travail ayant une origine professionnelle. Le salarié en arrêt pour accident de travail ou maladie professionnelle qui n’a pu prendre ses congés avant l’expiration de la période des congés a droit, après la date de reprise du travail, au report des congés payés acquis. La même solution prévaut en cas de congé maternité ou d’adoption (art. L.3141-2);

– le salarié tombe malade pendant ses congés payés: sauf dispositions plus favorables, l’employeur est considéré comme ayant rempli ses obligations en matière de congés payés. Le salarié ne peut exiger ni le report, ni la prolongation de son congé pour une durée égale à celle de la maladie. En revanche, il a droit à l’indemnité de congés payés calculée normalement et aux indemnités journalières de la Sécurité sociale. L’employeur n’a pas à verser les indemnités complémentaires de maladie imposées par une convention collective.

Inaptitude du salarié au travail...

L’inaptitude se définit comme une incapacité à exercer le contrat de travail. Cette notion ne doit pas être confondue avec l’invalidité, concept utilisé en droit de la Sécurité sociale. L’invalidité reconnue n’a pas d’incidence directe sur la présence du salarié dans l’entreprise; un employeur ne peut licencier un salarié invalide qui n’a pas été reconnu inapte par la médecine du travail.


Qui constate l’inaptitude?

Seul le médecin du travail peut constater l’inaptitude du salarié; ni le médecin traitant ni le médecin-conseil de la Sécurité sociale n’ont ce pouvoir. L’inaptitude peut être totale ou partielle, temporaire ou définitive.


Comment se constate l’inaptitude?

Le constat de l’inaptitude du salarié se fait soit dans le cadre de la surveillance médicale, soit dans le cadre de la visite de reprise. Le salarié comme l’employeur peuvent demander l’organisation d’une telle visite. La visite de reprise est obligatoire dans plusieurs cas:

- après une absence pour maladie professionnelle;

- un congé maternité;

- une absence d’au moins 21 jours pour cause d’accident ou de maladie non professionnels, en cas d’absences répétées pour raison de santé;

- en cas d’accident du travail, si l’absence a duré au moins 8 jours.

Elle doit avoir lieu au plus tard dans un délai de 8 jours suivant la reprise du travail.

L’inaptitude ne peut être constatée qu’après deux examens médicaux espacés de deux semaines. Ce délai minimal est impératif, son non-respect entraîne la nullité du licenciement.

Par exception, l’inaptitude peut être constatée à l’issue d’une seule visite lorsque le maintien du salarié à son poste entraîne un danger immédiat pour sa santé ou celle des tiers. Dans ce cas, l’avis d’inaptitude doit mentionner expressément l’existence d’un danger immédiat ou indiquer, outre la référence à l’article R.4624-31 du Code du travail, qu'une seule visite est effectuée; il ne peut se contenter de renvoyer à un document annexe.

Entre les deux examens, le salarié ne perçoit pas toujours une rémunération. Tout dépend de l’avis émis par le médecin du travail lors du premier examen.

S’il s’agit d’un avis d’aptitude temporaire ou avec réserves, le salarié peut travailler; il est alors en droit de prétendre à une rémunération.

S’il s’agit d’un avis d’inaptitude temporaire dans l’attente du deuxième examen, l’employeur n’a pas à verser de rémunération au salarié, celui-ci ne pouvant pas travailler. Toutefois, le salarié peut être indemnisé au titre de la maladie en cas de nouvel arrêt de travail. Il peut prétendre à des dommages et intérêts si l’employeur n’organise pas la seconde visite ou tarde à l’organiser.

En cas de désaccord sur l’avis d’inaptitude ou sur les propositions émises, les parties peuvent saisir l’inspecteur du travail.


Quelles sont les obligations de l’employeur en cas d’inaptitude?

En cas d’inaptitude totale ou partielle du salarié à occuper son ancien emploi, l’employeur est tenu à une obligation de reclassement en tenant compte des recommandations émises par le médecin du travail.

L’obligation de reclassement s’impose, même si le salarié est inapte à tout emploi dans l’entreprise. Le reclassement doit se faire sur un poste aussi comparable que possible à l’emploi précédemment occupé, au besoin par la mise en œuvre de mesures telles que la mutation, la transformation de poste ou l’aménagement du temps de travail. Il s’effectue au sein de l’entreprise et, le cas échéant, au sein du groupe auquel elle appartient.

Les propositions de reclassement, formalisées par écrit, doivent être sérieuses et précises.

Lorsque l’inaptitude a une origine professionnelle, l’employeur doit recueillir préalablement au reclassement l’avis des délégués du personnel.

Le salarié peut valablement refuser les propositions de reclassement lorsqu’elles modifient son contrat de travail. En cas de refus du salarié, l’employeur doit rechercher si d’autres postes sont disponibles. Le refus d’un reclassement qui n’entraîne qu’un simple changement des conditions de travail peut, dans certaines circonstances, être considéré comme abusif. C’est par exemple le cas lorsque le salarié refuse plusieurs postes comparables à l’emploi précédemment occupé et appropriés à ses capacités. Si le salarié conteste la compatibilité du poste proposé avec les recommandations du médecin du travail, l’employeur doit solliciter à nouveau son avis.

Si l’employeur manque à son obligation de reclassement, le licenciement est sans cause réelle et sérieuse.


Que se passe-t-il en cas d’impossibilité de reclassement?

En cas d’impossibilité de reclassement, soit parce que le salarié a refusé les postes proposés, soit parce qu’il n’y a pas de poste disponible dans l’entreprise, l’employeur doit procéder au licenciement du salarié en respectant la procédure. Il doit mentionner dans la lettre de licenciement l’impossibilité de reclassement.

Lorsque l’inaptitude est d’origine non professionnelle, le salarié a droit à l’indemnité légale de licenciement. Si l’inaptitude est totale, le salarié n’a pas droit à l’indemnité de préavis, sauf manquement de l’employeur à l’obligation de reclassement. Si elle ne concerne qu’une partie des tâches confiées, le salarié pourrait prétendre à cette indemnité.

Lorsque l’inaptitude est d’origine professionnelle, le salarié a droit à une indemnité spécifique correspondant au double de l’indemnité légale de licenciement (sans condition d’ancienneté) et au paiement du préavis.

L’employeur a un mois pour reclasser le salarié ou le licencier. Ce délai court à compter de la date de la seconde visite médicale ou, en cas de danger immédiat, à compter de la première visite. Passé ce délai, si le salarié n’est ni reclassé ni licencié, l’employeur doit reprendre le paiement du salaire, sans pouvoir déduire des sommes dues les indemnités versées par la Sécurité sociale ou un régime de prévoyance. Cette règle n’est pas applicable aux salariés en CDD.

Forfais jour et Droit de Grève !

La Cour de cassation a depuis longtemps jugé que l’exercice du droit de grève ne peut donner lieu qu’à une retenue sur salaire proportionnelle à l’arrêt de travail (Cass. soc., 8 juillet 1992, n°89-42563). Mais qu’en était-il des cadres rémunérés au forfait-jours si leurs absences, pour grève par exemple, étaient inférieures à une journée ou une demi-journée de travail? La Cour vient enfin de donner une solution (Cass. soc., 13 novembre 2008, n°06-44608): la retenue sur salaire est aussi proportionnelle pour les cadres et les salariés au forfait-jours.

Exercice du droit de grève:

Le droit de grève est reconnu et garanti par le préambule de la Constitution du 27 octobre 1946 à tous les salariés. L’article L 2511-1 du code du travail dispose que l’exercice du droit de grève ne peut justifier la rupture du contrat de travail, ne peut donner lieu à des mesures discriminatoires et ne peut justifier un licenciement, sauf faute lourde du salarié. L’exercice du droit de grève entraîne seulement, pour le salarié, la perte de sa contrepartie salariale, au prorata de son temps d’absence. Dans la pratique on lui retire une partie de son salaire.

Problème posé par les forfaits-jours:

Cependant, pour les cadres au forfait-jours, on ne savait pas comment calculer la retenue. Le forfait-jours consiste à décompter le temps de travail en journées ou en demi-journées de travail mais plus en heures. Les dispositions relatives à la durée légale hebdomadaire et aux durées quotidienne et hebdomadaire maximales ne peuvent pas être appliquées aux cadres au forfait-jours.

Décision de la Cour de cassation:

C’est pourquoi la Cour de cassation s’est décidé à intervenir, mettant ainsi fin aux incertitudes. Au visa de l’ancien article L 3121-45 du code du travail, l’accord instituant la convention de forfait-jours devait prévoir «les modalités de décompte des journées et des demi-journées travaillées et de prise des journées et des demi-journées de repos». Mais comment faire quand l’absence est inférieure à une demi-journée ou une journée? En l’espèce l’employeur avait décidé de cumuler les absences successives d’un cadre au forfait-jours jusqu’à ce qu’elles atteignent l’équivalence de la journée ou de la demi-journée et, par référence à l’horaire collectif en vigueur dans l’entreprise, il estimait la demi-journée de travail égale à 3 heures 90. La Cour ne va pas suivre ce mode de raisonnement et va donner une méthode de calcul applicable en toutes circonstances.

Elle rappelle avant toutes choses les principes applicables en l’espèce: principe de non-discrimination, principe de proportionnalité et principe d’égalité. Elle juge qu’en l’absence de dispositions de l’accord collectif, «la retenue opérée résulte de la durée de l’absence et de la détermination, à partir du salaire mensuel ou annuel, d’un salaire horaire tenant compte du nombre de jours travaillés prévus par la convention de forfait et prenant pour base, soit la durée légale du travail si la durée du travail applicable dans l’entreprise aux cadres soumis à l’horaire collectif lui est inférieure, soit la durée du travail applicable à ces cadres si elle est supérieure à la durée légale». La Cour s’est inspirée des règles applicables pour la détermination du montant de l’allocation de formation des salariés au forfait-jours (article D 6321-7 du code du travail).

La Cour laisse cependant une place prioritaire à la négociation. Les partenaires sociaux sont libres de prévoir eux-mêmes une autre solution applicable dans le cadre de l’accord collectif nécessaire pour instaurer la convention de forfait-jours. Dans cette hypothèse, ils doivent eux aussi respecter des principes de non-discrimination, de proportionnalité et d’égalité.

Exemple de calcul:

Le calcul de l’allocation de formation des salariés au forfait-jours se fait de cette façon:

151,67 heures X (nombre de jours de la convention institutionnelle de forfait / 217 jours) X 12 mois.

On applique cette formule à notre cas. Ainsi, si un cadre gagne 52 000 euros par an pour un forfait de 214 jours dans une entreprise qui pratique les 35 heures, le calcul est:

151,67 X 214/217 X 12 = 1795 heures annuelles et 52 000 / 1 795 = 28,97 euros de l’heure.

On multiplie ensuite ce taux horaire par le nombre d’heures d’absence pour obtenir le montant à déduire du salaire.

CP et JRTT: cumul possible !

La Cour de cassation a estimé différentes des autres les journées octroyées dans le cadre de l’aménagement et la réduction du temps de travail. Elles peuvent donc s’ajouter aux autres. L’an dernier, la plus haute instance judiciaire avait déjà estimé qu’on ne pouvait pas en placer sur un jour férié chômé.

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